Съществува практика за различни нарушения на трудовата дисциплина или неизпълнение на задължения – за закъснения, говорене по телефона в работно време, неизпълнение на конкретно поставени цели (таргети) и други – работодателите да налагат на работниците или служителите наказания под формата на „глоби“.

Безспорно налагането на парични санкции (глоби) има дисциплиниращ ефект, но законосъобразно ли е?

Разбира се работодателят има право да налага наказания на своите работници или служители за виновното неизпълнение на трудовите задължения. Но наказанията, които може да налага, са изрично посочени в чл. 188 от Кодекса на труда (КТ), а това са: забележка, предупреждение за уволнение и уволнение. Изброяването е изчерпателно. Това означава, че е абсолютно незаконно работодателят налага други наказания, освен изрично посочените в КТ. Именно поради изчерпателното изброяване в закона на наказанията, които може да налага работодателят, незаконосъобразно е с какъвто и да е свой акт той да предвижда, определя и налага наказание „глоба“ нито за нарушения на трудовата дисциплина, нито за неизпълнение на поставени цели, нито за неизпълнение на поети задължения и да я удържа от трудовото възнаграждение на работника или служителя.

Работодателят обаче може да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя. Удръжките не са наказания. Дори в някои хипотези по силата на закона е задължен да ги прави. КТ в чл. 272, ал. 1 изчерпателно посочва случаите, при които работодателят може да прави удръжки от трудовото възнаграждение на работника или служителя без негово съгласие.

Това са удръжки за:

  1. получени аванси;
  2. надвзети суми вследствие на технически грешки;
  3. данъци, които по специални закони могат да се удържат от трудовото възнаграждение;
  4. осигурителни вноски, които са за сметка на работника или служителя, осигурен за всички осигурителни случаи;
  5. запори, наложени по съответния ред;
  6.  удръжки в случая по чл. 210, ал. 4, като общият размер на месечните удръжки, изброени в разпоредбата на ал. 1 не може да надвишава размера, посочен в чл. 446 от Гражданския процесуален кодекс (ГПК).

Удръжки от трудовото възнаграждение в случая по т. 6 работодателят може да прави при осъществяване на ограничена имуществена отговорност на работника или служителя. Тази отговорност се изразява в задължението му да обезщети вредите, които е причинил на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите си задължения. Размерът на обезщетението е определено в закона в зависимост от функциите, които изпълнява лицето, а именно:

  • за вреда, причинена на работодателя по небрежност при или по повод изпълнението на трудовите задължения, работникът или служителят отговаря в размер на вредата, но не повече от уговореното месечно трудово възнаграждение;
  • за вреда, причинена от ръководител, включително и от непосредствен ръководител, при или по повод упражняване на ръководните му функции, отговорността е в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;
  • работник или служител, на когото е възложено като трудово задължение да събира, съхранява, разходва или отчита парични или материални ценности (отчетническа дейност), отговаря спрямо работодателя:

1. в размер на вредата, но не повече от трикратния размер на уговореното месечно трудово възнаграждение;
2. за липса – в пълен размер заедно със законните лихви от деня на причиняването на щетата, а ако това не може да се установи – от деня на откриването на липсата.

За да реализира ограничената имуществената отговорност, т.е. за да може да направи удръжки в тази хипотеза, работодателят трябва да спази реда (специалната процедура), предвидена в чл. 210 от КТ:

1. Да издаде писмена заповед, в която да посочи точно основанието и размера на отговорността на работника или служителя. Когато вредата е причинена от ръководителя на предприятието, заповедта се издава от съответния по-горестоящ орган, а ако няма такъв – от колективния орган за управление на предприятието.

Заповедта се издава в 1-месечен срок от откриването на вредата или от плащането на сумата на третото лице, но не по-късно от 1 година от причиняването й, а когато вредата е причинена от ръководител или при извършване на отчетническа дейност – в 3-месечен срок от откриването й, но не по-късно от 5 години от нейното причиняване.

2. Да връчи заповедта на работника или служителя (ръководителя на предприятието), който може в 1-месечен срок от връчването да оспори писмено основанието или размера на отговорността. Ако заповедта бъде оспорена, работодателят не може да реализира отговорността на работника или служителя чрез удръжки от трудовото му възнаграждение, а в едномесечен срок може да предяви иск срещу работника или служителя. И само след влязло в сила съдебно решение работодателят може да направи удръжки от трудовото възнаграждение.

В случай че работникът или служителят не оспори заповедта работодателят може да направи удръжки от трудовото му възнаграждение.

Работникът или служителят ще носи пълна имуществена отговорност, ако вредата на работодателя е причинена умишлено, или деянието е престъпление. Тази отговорност може да бъде реализирана само по съдебен ред (по общия исков ред или с граждански иск в наказания процес), като работодателят следва да докаже пред съда основанието и размера на претенцията си. Само след влязло в сила съдебно решение работодателят може да направи удръжки от трудовото възнаграждение.